organizační kultura

Organizační kultura je výsledkem působení řady vnějších a vnitřních faktorů. Jejich nestálost a proměnlivost způsobuje, že se organizační kultura neustále vyvíjí. Vývoj umožňuje organizaci reagovat na změny, které provázejí její činnost. Uvnitř organizační kultury jsou přítomny síly, které dovolují, aby tento vývoj probíhal harmonicky za účasti všech členů organizace a bez nutnosti zvláštních mocenských intervencí např. managementu. Dosažení takového harmonického vývoje by mělo být cílem organizace. V reálném životě však může nastat situace, při které dochází k deformaci organizační kultury, k maladaptaci a opuštění hodnot, na kterých stála funkční kultura, a tento vývoj může ohrozit samu existenci organizace. Autor navrhuje opatření, která je nutné učinit, aby se těmto situacím předcházelo, a upozorňuje na nutnost průběžného sledování vývoje organizační kultury. Zodpovědnost za tento monitoring má především management. Pokud zjistí, že dochází k nežádoucím změnám, pak musí intervenovat do vývoje s celou svou výkonnou mocí. K této intervenci má docházet až v krajním případě. V případě „mocenských“ intervencí totiž hrozí nebezpečí, že nedojde ke změnám kultury, ale jen ke změnám chování. To je nebezpečné zvlášť pro organizace, jejichž práce má etický rozměr, např. v sociální sféře.Zobrazit text

The article notes the inappropriateness of a “consensual approach to the culture of an organisation” in a situation where the individualisation of identities makes differentiation of concepts of desirable actions by the personnel of social service organisations an inevitable necessity. It points out that, in this situation, the consensual view, which is accompanied by emphasis on “uniformity” and understanding dissimilarities as “deviations”, leads to a dilemma between conformity and authenticity in social workers, thereby giving rise to stress. As an alternative, the author offers the “perpetual concept of organisational culture”, which rejects the idea that co-operation is based exclusively on consensus and builds on the thought that co-operation presupposes constancy of concepts, which makes it possible to anticipate the actions of people with different concepts of the desirable way to handle clients. From this angle, dissimilarities cease to be “deviations” and may be at the heart of discussions on meaningful responses to the actions of people who have dissimilar concepts of desirable actions.Zobrazit text