Veřejně prospěšné práce jako odrazový můstek na pracovní trh? Výzvy a potřeby spojené s týmovým vedením dlouhodobě nezaměstnaných lidí

Institut veřejně prospěšných prací (VPP) existuje v ČR od 90. let 20. století, přičemž jeho současná podoba je založena na Zákoně o zaměstnanosti z roku 2004, vyhláškách MPSV a generálního ředitelství Úřadu práce ČR (ÚP ČR). VPP jsou jedním z hlavních nástrojů české aktivní politiky zaměstnanosti. Jejich cílem má být aktivizace nezaměstnaných a získání či udržení pracovních návyků. V zákoně jsou vymezeny jako časově omezené pracovní příležitosti spočívající v provádění nekvalifikovaných činností a musí být vykonávány ve prospěch státních nebo jiných obecně prospěšných institucí – obvykle se jedná o obce a příspěvkové organizace obcí, v menší míře o nevládní organizace, školy a další subjekty. Zaměstnání v rámci VPP může v současnosti podle zákona získat uchazeč o zaměstnání registrovaný v evidenci ÚP ČR minimálně po dobu 5 měsíců (respektive 3 měsíců v případě opakované nezaměstnanosti), maximálně na 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců, ve výjimečných případech až na 24 měsíců. ÚP ČR na tyto pozice může poskytnout – a obvykle také poskytuje – měsíční příspěvek na úhradu mzdových nákladů (Trlifajová, Büchlerová, Szénássy, 2019).

Zkušenosti z projektu Dobrá práce v obci (2021) však ukazují, že práce na dotované pozici sama o sobě nemusí lidem, kteří se potýkají s dluhy, nejistým bydlením, předsudky a dalšími nejistotami, poskytovat možnost zlepšit životní situaci. Jak vyplývá z hlavních zjištění projektu (Kol. autorů, 2020), pokud mají VPP skutečně fungovat jako účinný odrazový můstek k zaměstnání na volném pracovním trhu, musí je provázet komplexní sociální práce zaměřená na stabilizaci životní situacena kontinuální podporu při překonávání řady bariér na trhu práce (Trlifajová, Gajdoš, 2019a). Hlavním cílem aktivní politiky zaměstnanosti (APZ) se musí stát udržitelná změna postavení dlouhodobě a opakovaně nezaměstnaných osob na trhu práce.

To, jak se člověk dříve nezaměstnaný „chytne“, co se v průběhu pár měsíců na VPP naučí a zda bude v práci pokračovat, nyní do značné míry záleží na jeho přímém nadřízeném – předákovi, mistrovi, personálním řediteli, jednoduše vedoucím. Bez ohledu na služební zařazení, předpokládané vzdělání i řídicí kompetence čelí vedoucí při své práci s dlouhodobě nezaměstnanými podobným úkolům, nárokům i dilematům. Klíčovým rysem této pozice je nutnost neustálého balancování mezi mnoha rolemi a očekáváními, přičemž jsou v různé míře akcentovány dva základní nároky: požadavek zřizovatele VPP na kvalitu odvedené práce a příležitost podpořit zaměstnance při změně jejich životní situace.

Obr. 1: Cíle a očekávání, které ovlivňují přístupy vedoucích VPP

Zdroj: Gajdoš, Trlifajová, Decker, 2020:8

Vedoucí VPP předávají kompetence, zadávají práci, poskytují na ni zpětnou vazbu, vytvářejí pracovní atmosféru, dohlížejí na vztahy v týmu, zprostředkovávají pracovníkům uznání, případný kontakt s budoucím zaměstnavatelem, dohlížejí na dodržování pravidel a povinností, a zároveň by měli umět porozumět problémům konkrétního člověka. Nesou odpovědnost za nestejnorodý tým lidí ve složitých situacích, v důsledku čehož se častěji než jiní vedoucí setkávají s nespolehlivou docházkou, nedostatečnou motivací k práci či s konfliktním jednáním. Výše odměny hraje v motivaci pracovníků jen malou roli kvůli jejich častému předlužení, o to významnější jsou pak „nefinanční“ kvality jako slušné jednání, projevy uznání nebo zohledňování potřeb rodiny. [1] Kromě flexibility a schopnosti improvizace se tak součástí balíčku nezbytných dovedností vedoucích stává i emoční práce: schopnost regulovat vlastní i cizí emoce, nabízet psychosociální podporu a vnímat pomoc druhému jako součást své práce.

Z výzkumu mezi vedoucími, který realizovalo Centrum pro společenské otázky SPOT, však vyplynulo, že až na výjimky nemají poradenství v oficiálním popisu své práce. Jelikož jim v této oblasti zpravidla schází elementární odborná příprava i průběžná podpora, adekvátní přístup k sociálně a emočně náročným stránkám své práce i hranice své angažovanosti v nich hledají pouze intuitivně a na základě vlastní pracovní a životní zkušenosti (Gajdoš, Trlifajová, Decker, 2020).

Obr. 2: Výpověď účastníka výzkumu

Zdroj: Gajdoš, Trlifajová, Decker, 2020:28

Obr. 3: Výpověď účastníka výzkumu

Zdroj: Gajdoš, Trlifajová, Decker, 2020:41

Na druhé straně stojí lidé, kteří jako dlouhodobě nezaměstnaní čelí při vstupu na otevřený trh práce vzájemně se posilujícím bariérám, při jejichž překonávání mají jen zřídka k dispozici dostatečnou komplexní podporu (Trlifajová, Gajdoš, 2019b). Pro některé z nich tak může VPP představovat natolik dobrou práci, že k opuštění dotované pozice jen těžko hledají motivaci a ohlíží se spíše po způsobu, jak si stávající práci uchovat. Snaha o kontinuitu know-how a stabilizaci výkonu pracovního týmu zároveň motivuje vedoucí k opětovnému najímání osvědčených lidí, v lepším případě k jejich internímu zaměstnání v organizaci zřizující VPP. Za této situace mohou VPP fungovat jako odrazový můstek pro přechod do běžného zaměstnání jen stěží.

Obr. 4: Výpověď účastníka výzkumu

Zdroj: Gajdoš, Trlifajová, Decker, 2020:40

Potenciál VPP také zásadně omezuje příliš krátká doba trvání úvazku, jež v mnoha případech na přípravu pro vstup na pracovní trh nestačí. Navíc, i při zavedení koordinované komplexní sociální práce je nutné připustit možnost, že někteří mohou v situaci, v níž potřebují podporu, „bejt napořád“.

Výzkum popisuje i strategie, které vedoucí vyvíjejí ve snaze předejít emočnímu přetížení a frustraci. Ti empatičtější jdou cestou nastavování a nepřekračování hranic své angažovanosti, techničtěji orientovaní si udržují autoritu přísností, striktním vykáním a omezováním familiárnosti. Jednou z klíčových technik vyvažujících emoční nároky pozice pak je budování hrdosti na výsledky pracovníků – ať už na rovině kvality odvedené práce, nebo individuálního posunu v samostatnosti.

Obr. 5: Výpověď účastníka výzkumu

Zdroj: Gajdoš, Trlifajová, Decker, 2020:41

Významnost role vedoucích je zřejmá. Nelze však očekávat, že budou schopni naplnit veškerá očekávání a cíle VPP. Je třeba jasně definovat vztah vedoucích k dalším aktérům podpory, nastavit systém koordinace a spolupráce, vymezit parametry dobrého vedení VPP na systémové úrovni, zajistit vedoucím metodickou a supervizní podporu i sdílení zkušeností. [2]

Příklad dobré praxe

V MAS Brdy – Vltava vznikl v roce 2012 projekt tzv. pracovní čety. Poskytnutí práce je tu doprovázeno podporou cílenou na stabilizaci situace pracovníků. Díky kombinaci sociální podpory, pracovního a psychologického poradenství představuje četa v českém kontextu jedinečný projekt, který dává možnost změnit životní situace lidem točícím se v kruhu dočasných, nejistých a nekvalitních forem práce. Základní realizační tým tu tvoří průvodce / pracovní poradce, kouč a adiktolog (Todorová, Dvořáková, Trlifajová, 2020).

Příběh čtyřicetileté Petry

Po útoku partnera skončila Petra na JIP, kde se dozvěděla, že partner spáchal sebevraždu a zanechal jí dluhy přesahující 900 tisíc korun. Rázem přišla o byt a soud jí vyměřil exekuci ve výši půl milionu. Přidaly se problémy s chováním dětí a Petra se stala pro potenciální zaměstnavatele nedůvěryhodnou. Nijak se netají tím, že do pracovní čety šla první den s odporem. Nechtěla být vnímána jako sociální případ, příčilo se jí být vystavena lítosti či odsouzení okolí. Nakonec byla součástí čety více než rok. Díky zapojení se do týmu a citlivému vedení získala zpět pocit vlastní důležitosti. Absolvovala zahradnický kurz, pravidelný plat jí umožnil naučit se vyjít s penězi, začala splácet exekuci a další dluhy již nevytvářela. Získala městský byt a za pomoci OSPOD začala řešit problémy s chováním své dcery.

Ráda vzpomíná na vstřícné přijetí ze strany starostů v obcích, kam jezdila pracovat. Podpora, důvěra a pocit sounáležitosti byly něčím, co v životě postrádala. Možná i proto nesla konec v četě těžce a vnímala ho ze strany koučů jako zradu. Nakonec se pro ni stal odrazovým můstkem. Nejprve vyměnila několik zaměstnání, později absolvovala svářečský kurz a zřídila si živnost. Podařilo se jí získat zpět sirotčí důchod a splatila exekuci. V současnosti má připravenou zálohu na odkoupení bytu do osobního vlastnictví a vztahy s dcerou jsou dobré. Jak sama říká: „Jsem maximálně spokojená“.

Obr. 6: Výpověď účastnice projektu

Zdroj: Todorová, Petřek, Dvořáková, Trlifajová, 2020:11,  ilustrační foto MAS Brdy – Vltava

Monika Skopalová,
redaktorka projektu Dobrá práce v obci

Text vznikl v rámci projektu Dobrá práce v obci: Možnosti pracovní integrace osob ohrožených sociálním vyloučením na úrovni obce s registračním číslem CZ.03.3.X/0.0/0.0/15_124/0006493 v rámci Operačního programu Zaměstnanost. Projekt je spolufinancován Evropskou unií.

Použitá literatura a zdroje

DOBRÁ PRÁCE V OBCI. 2021. [cit. 21 3. 2021] Dostupné z: pracevobci.cz/, zamestnavam.pracevobci.cz/

GAJDOŠ, A., TRLIFAJOVÁ, L., DECKER, A. 2020. Podpora bez podpory. Výzvy a potřeby spojené s vedením lidí se zkušeností dlouhodobé nezaměstnanosti v tréninkovém zaměstnání [online]. Praha: Centrum pro společenské otázky SPOT. [cit. 21. 3. 2021]. Dostupné z: https://www.pracevobci.cz/upload/studies/21/podpora-bez-podpory.pdf

KOL. AUTORŮ. 2020. Dobrá politika zaměstnanosti musí lidem přinášet celkovou životní stabilizaci. Klíčová zjištění projektu Dobrá práce v obci [online]. Praha: Centrum pro společenské otázky SPOT. [cit. 21. 3. 2021]. Dostupné z: https://www.pracevobci.cz/upload/studies/20/klicovazjisteni.pdf 

TODOROVÁ, PETŘEK, T., DVOŘÁKOVÁ, M., TRLIFAJOVÁ, L. 2020. Je to tak hezký, že máte práci, máte kolem sebe lidi [online]. Praha: Centrum pro společenské otázky SPOT. [cit. 21. 3. 2021]. Dostupné z: https://www.pracevobci.cz/upload/studies/22/Brdy-Vltava-final.pdf

TRLIFAJOVÁ, L., BÜCHLEROVÁ, D., SZÉNÁSSY, E. 2019. Jak využít zkušenost s veřejně prospěšnými pracemi? Zaměstnání v obci jako nástroj pro podpory dlouhodobě nezaměstnaných lidí [online]. Praha: Centrum pro společenské otázky SPOT. [cit. 5. 5. 2021]. Dostupné z: https://www.pracevobci.cz/upload/studies/7/SPOT-Jak-vyuzit-zkusenost-s-VPP.pdf

TRLIFAJOVÁ, L., GAJDOŠ, A. 2019a. Příčiny obtížného uplatnění na trhu práce: vícenásobné bariéry [online]. Praha: Centrum pro společenské otázky SPOT. [cit. 21. 3. 2021]. Dostupné z: https://www.pracevobci.cz/upload/studies/16/factsheet-08.pdf

TRLIFAJOVÁ, L., GAJDOŠ, A. 2019b. Zkušenosti dlouhodobě nezaměstnaných [online]. Praha: Centrum pro společenské otázky SPOT. [cit. 21. 3. 2021]. Dostupné z: https://www.pracevobci.cz/upload/studies/15/factsheet-07.pdf

[1] Více o benefitech pro zaměstnance v exekuci online dostupné na: bit.ly/benefityvexekuci

[2] Na možnosti koordinace těchto služeb na úrovní obcí se zaměřila konference v rámci projektu Dobrá práce v obci (např. praxe z Hanušovic v čase 1:06), dostupné z: www.youtube.com/watch?v=nx1zweyBUX8