Pracovní podmínky v organizacích poskytujících sociální služby: analýza legislativy ČR

Tématem této expertizy jsou pracovní podmínky pracovníků v sociálních službách. V úvodu bude nastíněno, co jsou vlastně „pracovní podmínky“, zda existuje vůbec nějaká legální definice pracovních podmínek. Část první se zaměří na pracovní podmínky obecně dle ustanovení zákoníku práce a souvisejících předpisů. Část druhá pak následně pojedná o pracovních podmínkách pracovníků v sociálních službách ve vztahu k formě poskytovaných sociálních služeb dle zákona o sociálních službách.

Úvod

V úvodu je třeba objasnit, co to vlastně jsou pracovní podmínky. Nejsnazší cestou by mělo být nahlédnutí do zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“ nebo „ZP“)[1], zda hledanou legální definici termínu „pracovní podmínky“ v tomto předpisu najdeme. Výsledek hledání je ten, že zákoník práce žádnou definici pracovních podmínek neobsahuje. Definici pracovních podmínek by snad bylo možno přece jen ze zákoníku práce dovodit, a to na základě ustanovení, která termín „pracovní podmínky“ obsahují. Jazykovým výkladem § 38 odst. 1 písm. a) ZP je možno dovodit, že pracovní podmínky je povinen vytvářet především zaměstnavatel, a to dle právních předpisů, smluv (a)nebo vnitřních předpisů. Znamená to tedy, že pracovní podmínky jsou podmínky týkající se např. úkolování zaměstnance dle pracovní či kolektivní smlouvy, výplata mzdy a odměňování zaměstnance, podmínky bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci (dále jen „BOZP“). Dále je možno z § 110 odst. 4 ZP dovodit i to, že pracovní podmínky spočívají např. v rozvržení pracovní doby (směnný provoz, práce ve dnech pracovního klidu, práce v noci, práce v provozech s nepřetržitou pracovní dobou), ve škodlivosti nebo obtížnosti dané působením negativních vlivů pracovního prostředí a dle rizikovosti pracovního prostředí. Pracovní podmínky jako takové nemohou být nikdy vytvářeny obecně nebo nezávisle na druhu vykonávaných prací, na oboru lidské činnosti, a proto se vážou především k pracovnímu prostředí. Zákoník práce ani žádný jiný právní předpis však pojem pracovního prostředí, stejně jako pojem pracovní podmínky, nedefinuje. Pod pojmem pracovního prostředí si lze představit místo obklopující zaměstnance v pracovním procesu. Pracovní prostředí je tedy součástí životního prostředí. Pokud půjdeme ještě dále v precizování pracovního prostředí, dojdeme k pojmu pracoviště, pojmu taktéž nedefinovanému žádným předpisem. Pracoviště je pojmem nejúžeji vymezujícím působení zaměstnance, neboť se jedná o místo, kde zaměstnanec vykonává fakticky vlastní závislou práci dle pokynů zaměstnavatele.[2] Existují obory, kdy pracovní prostředí má daleko k tomu, aby bylo pracovním prostředím pro zaměstnance přívětivým, pro výkon práce ideálním. Pracovní prostředí je ztížené nebo škodlivé. Takové pracovní prostředí na samotném pracovišti je pak možno vyhlásit orgánem hygienické služby jako pracoviště rizikové.

1.      Pracovní podmínky dle zákoníku práce a souvisejících předpisů

Ustanovení o pracovních podmínkách by měla být, dle zákoníku práce, obsažena i v části desáté (Péče o zaměstnance), hlavě I § 224–226 zákoníku práce, nazvané pracovní podmínky zaměstnanců. Tato tři ustanovení hlavy první by jen stěží mohla obsáhnout veškerá ustanovení ošetřující pracovní podmínky zaměstnanců. Je proto potřeba prostudovat celou část desátou, rozdělenou do čtyř hlav, kde jsou další ustanovení o pracovních podmínkách zaměstnanců týkajících se odborného rozvoje zaměstnanců (hlava II), stravování zaměstnanců (hlava III), zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců (hlava IV). Z výše uvedeného vyplývá, že ustanovení o pracovních podmínkách jsou obsažena na více místech zákoníku práce. Co se týká části desáté, nazvané Péče o zaměstnance, považuji název této části za nepřesný a v celkovém kontextu předpisu za matoucí. Opusťme ale otázky ohledně právní teorie a systematiky uspořádání právních předpisů a věnujme se samotným pracovním podmínkám.

Jak uvedeno výše, pracovní podmínky jsou vytvářeny zaměstnavatelem v souladu se zákoníkem práce, s ujednáními individuálních smluv, s ujednáními kolektivních smluv a případně i s ustanoveními vnitřních předpisů, pokud jsou zaměstnavatelem vydány. Jedná se tedy o velmi širokou škálu ustanovení, ujednání a není v možnostech této expertizy obsáhnout vše, neboť by se jednalo prakticky o komentování zákoníku práce a souvisejících předpisů. Soustředíme se tedy na to, co by mohlo být považováno za to nejzákladnější a nejzásadnější pro pracovní podmínky v oblasti sociální práce, a to jak v rovině obecné, tak níže i v rovině více konkrétní ve vztahu k pracovnímu prostředí.

Úkolování zaměstnance zaměstnavatelem je základním stavebním kamenem pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, neboť zaměstnanec je povinen vykonávat závislou práci osobně, dle pokynů zaměstnavatele, na náklady zaměstnavatele, jeho odpovědnost v pracovní době na jeho pracovišti nebo na jiném dohodnutém místě. Tento vztah je založen na nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Pokud má zaměstnavatel rozvětvenější strukturu společnosti nebo závodu, může, a zpravidla tak činí, úkolovat zaměstnance prostřednictvím vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele. Tito vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele jsou oprávněni ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat práci zaměstnanců a dávat jim za tímto účelem závazné pokyny. Vztah nadřízenosti a podřízenosti není v žádném případě vztahem absolutním. Zaměstnanec má svá práva, kterých se nemůže vzdát, a pokud by tak přece jen učinil, např. ujednáním v pracovní smlouvě, bylo by toto ujednání od počátku neplatné.

Na základě výše uvedeného je vhodné, aby zaměstnanec setrvával na některých svých podmínkách třeba již při uzavírání pracovní smlouvy. Příkladmo precizní specifikace pracovní náplně v pracovní smlouvě není nikdy ke škodě, a to z toho důvodu, aby se do budoucna zaměstnanec vyhnul problémům rázu úkolování pracemi, které nejsou dohodnuty v pracovní smlouvě (a)nebo ke kterým nemá zaměstnanec potřebnou kvalifikaci a je zde riziko vzniku škody na zdraví, majetku nebo jiných hodnotách. Pokud tedy zaměstnanec má v pracovní smlouvě přesně specifikovanou pracovní náplň, zaměstnavatel je povinen úkolovat zaměstnance dle ujednání v pracovní smlouvě. V případě, že vznikne překážka v práci na straně zaměstnavatele nebo i zaměstnance, může zaměstnavatel, v některých případech i musí, převést (rozuměj tím i úkolovat – pozn. autora) zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu, ale tyto případy jsou v zákoníku práce uvedeny taxativně, tzn., jedná se o výčet úplný, přesný a konečný (§ 40 odst. 2 ZP). Tento výčet je upraven § 41 ZP a upravuje taxativně důvody, pro které zaměstnavatel zaměstnance musí, nebo může převést na jinou práci.

Případy, kdy zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci: 1. dlouhodobá ztráta způsobilosti zaměstnance vykonávat dosavadní práci, 2. nesmí-li zaměstnanec dále vykonávat dosavadní práci z důvodu úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, dosáhl-li maximální hranice povolené expozice, 3. vykonává-li těhotná zaměstnankyně, kojící zaměstnankyně, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou tyto zaměstnankyně vykonávat nesmějí, 4. v zájmu ochrany zdraví zaměstnance nebo jiných fyz. osob před infekčním onemocněním, 5. na základě pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu, orgánu územněsprávního celku, 6. je-li zaměstnanec vykonávající práci v noci uznán k výkonu této práce nezpůsobilým, 7. požádá-li o převedení těhotná zaměstnankyně, kojící zaměstnankyně, zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu vykonávající práci v noci.

Případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci: 1. z důvodu výpovědi dané zaměstnanci dle § 52 písm. f) a g) ZP (nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi), 2. bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení, 3. pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce, 4. je-li potřeba zaměstnance nasadit při odvracení mimořádné události, živelné události, jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků na dobu nezbytně nutnou, 5. nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj, přerušení práce z důvodu nepříznivých povětrnostních podmínek, ALE pouze se souhlasem dotčeného zaměstnance.

Při převedení na jinou práci je zaměstnavatel povinen předem se zaměstnancem důvod a dobu převedení projednat. Pokud při tomto převedení dojde ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen o důvodu a době převedení vydat zaměstnanci písemné potvrzení. Toto neplatí v případě, pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce a je-li potřeba zaměstnance nasadit při odvracení mimořádné události, živelné události, jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků na dobu nezbytně nutnou.

Z podobného důvodu jako při precizování úkolování zaměstnance v pracovní smlouvě je třeba trvat na přesném vymezení místa výkonu práce. Někomu je jedno, zda má v pracovní smlouvě uvedeno místo výkonu práce např. ČR, Praha nebo Brno. Pro jiného zaměstnance to může být zásadním problémem, pokud nastoupí např. matka samoživitelka, bytem v Brně-Líšni, do supermarketu jako pokladní v Brně-Líšni a po čase ji zaměstnavatel bude chtít přeložit do supermarketu v Brně-Modřicích. Pro takovou zaměstnankyni to může znamenat velký problém, ve smyslu dojezdových časů ve vztahu péče o dítě atp. Přeložení nebo dočasné přidělení zaměstnance je možné pouze s jeho souhlasem, ale je možno si představit možné konflikty mezi zaměstnavatelem a dotčeným zaměstnancem při nesouhlasu tohoto zaměstnance s přeložením či dočasným přidělením. Není tedy na škodu vymezit v pracovní smlouvě místo výkonu práce detailně, uvedením přesné adresy provozovny zaměstnavatele. Stejný problém odpadne i s vysláním na služební cestu. Zaměstnanec sice musí s vysláním na služební cestu souhlasit, ale pokud má jako místo výkonu práce uvedeno ČR, de facto se o služební cestu nejedná a zaměstnavatel může zaměstnance vysílat do všech koutů ČR a to vše v souladu s uzavřenou pracovní smlouvou.

Pracovní doba a rozvržení pracovní doby je další významnou pracovní podmínkou. Je nutno zdůraznit, že následující text se týká zejména pracovněprávních vztahů založených pracovní smlouvou. Při pracovněprávních vztazích založených na dohodách o provedení práce, resp. dohodách o pracovní činnosti není zaměstnavatel povinen zaměstnanci pracovní dobu rozvrhnout.

Pracovní dobou se rozumí doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci dle pokynů zaměstnavatele. Dobou odpočinku doba, která není pracovní dobou. Směnou se rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen odpracovat. Dvousměnným pracovním režimem se rozumí režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 navazujících směnách v rámci 24 hodin. Třísměnným pracovním režimem se rozumí režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 navazujících směnách v rámci 24 hodin. Nepřetržitým pracovním režimem se rozumí režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetržitým provozem je takový provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu.

Rovnoměrným rozvržením pracovní doby je takové rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo kratší pracovní dobu. Nerovnoměrným rozvržením pracovní doby je takové rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích.

Stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hod. V některých případech je ale stanovená týdenní pracovní doba kratší, a to na 37,5 hod. týdně, resp. 38,75 hod. týdně v případě dvousměnných provozů. Jedná se o pracoviště podzemní těžby uhlí, rud a nerostných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu. Ve výše uvedených případech je možno zkrácenou pracovní dobu dohodnout pouze v kolektivní smlouvě. Je to z toho důvodu, protože i při zkrácené týdenní pracovní doby náleží zaměstnancům v těchto provozech plná mzda. V ostatních případech může být sjednána pracovní doba pouze mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Samozřejmě za tuto kratší pracovní dobu náleží zaměstnanci odměna odpovídající této pracovní době.

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, nebo pověřený vedoucí pracovník, určuje začátek i konec směn. Pracovní doba se rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet po skončení pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen vypracovat týdenní rozvrh pracovní doby a zaměstnance s tímto seznámit, stejně tak i s jeho změnami. Lhůta k seznámení je 2 týdny, v případě konta pracovní doby je lhůta k seznámení 1 týden před začátkem rozvrhovaného období. Délka jedné směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

Existují různé modifikace pracovní doby, jako je např. pružná pracovní doba nebo konto pracovní doby. Pro potřeby této expertizy je třeba rozepsat se více o pružné pracovní době, neboť konto pracovní doby je způsobem rozvržení pracovní doby, který lze aplikovat pouze kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem u zaměstnavatelů, u kterého nepůsobí odborová organizace. Výše uvedené napovídá, že se bude jednat o velké společnosti, resp. velké organizace spíše než o spolky či nadace nebo ústavy, které v sociální oblasti a v sociální práci jako zaměstnavatelé převažují. Pružné rozvržení pracovní doby se dělí na časové úseky základní a volitelné. Začátek a konec těchto úseků určuje zaměstnavatel. V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Ve volitelné pracovní době si začátek a konec pracovní doby určuje sám zaměstnanec, s tou podmínkou, že délka jedné směny nesmí přesáhnout 12 hod. Při pružném rozvržení pracovní doby musí být naplněna průměrná týdenní pracovní doba ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období 26 týdnů. Existují však výjimky, kdy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní, a to v těchto případech: při pracovní cestě zaměstnance, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu nebo dávky podle předpisů o nemocenském pojištění, a v případech určených zaměstnavatelem. Pokud tedy nelze uplatnit pružné rozvržení pracovní doby, nastupuje obvyklé rozvržení pracovní doby do směn, kteréžto je zaměstnavatel povinen zaměstnancům určit.

Práce přesčas je vykonávána zaměstnancem nad rámec stanovené týdenní pracovní doby a zaměstnavatel by měl práci přesčas nařizovat pouze ve výjimečných případech. Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Pokud by zaměstnavatel požadoval po zaměstnanci práce přesčas nad rozsah uvedený ve větě předcházející, pak pouze na základě dohody s dotčeným zaměstnancem. Celkový rozsah práce přesčas nesmí v průměru přesáhnout více než 8 hod. v intervalu 26 týdnů po sobě jdoucích. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, zaměstnavatelem poskytnuté na žádost zaměstnance.

Práce v noci, resp. noční směna nesmí přesáhnout 8 hod. v rámci 24 hod. po sobě jdoucích. Pro průměrnou délku noční směny platí, že nesmí přesáhnout průměrnou délku 8 hod. v období 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnancem pracujícím v noci je ten zaměstnanec, který odpracuje během noční doby nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období nejvýše 26 týdnů. Pro výpočet průměrné délky směny zaměstnance se vychází z pětidenního pracovního týdne. Zaměstnavatel je povinen zajistit vyšetření zaměstnance poskytovatelem pracovnělékařských služeb před nástupem na noční práce, pravidelně dle potřeby, min. jednou ročně a také v případě, že o to zaměstnanec kdykoliv požádá. Úhrada za pracovnělékařské služby je vždy provedena na náklady zaměstnavatele.

Pracovní pohotovost může být po zaměstnanci zaměstnavatelem požadována pouze na základě dohody. Za tuto pohotovost náleží zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Pokud nastane taková událost, jejímž následkem je zaměstnanec držící pracovní pohotovost povolán do práce, náleží mu za tuto práci mzda. V případě, že rozsah prací při pracovní pohotovosti přesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu, je tento přesah prací přesčas. Na druhou stranu, pokud k výkonu práce během pracovní pohotovosti nedojde, pracovní pohotovost se do pracovní doby nezapočítává. Pracovní pohotovostí je doba, během níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Odlišným místem od pracovišť zaměstnavatele bude zpravidla bydliště zaměstnance. Po domluvě se zaměstnavatelem třeba i jiné místo, typicky v letních měsících třeba i chata zaměstnance. Rozhodující je, aby o tomto místě zaměstnavatel věděl, ale také aby byl zaměstnanec schopen dostavit se, v případě např. vyhlášené havárie, v čase zaměstnancovy pracovní pohotovosti, v co nejkratším čase na místo havárie.

Zákoník práce upravuje nejen rozvržení pracovní doby, ale také přestávky v práci, resp. bezpečnostní přestávky a dobu odpočinku, dny pracovního klidu a nepřetržitý odpočinek v týdnu.

Zákonný nárok na přestávku v délce 30 min. má každý zaměstnanec po šesti hodinách nepřetržité práce. Pokud je přestávka na jídlo a oddych rozdělena, musí alespoň jedna její část trvat 15 min. Notorietou je pravidlo, že tato přestávka v trvání 30 min. se nezapočítává do pracovní doby. Bezpečnostní přestávka se naopak do pracovní doby započítává. Bezpečnostní přestávka se započítává do pracovní doby i v případě, kdy se kryje s přestávkou na jídlo a oddych. Bezpečnostní přestávka je nutná v provozech, ve kterých zaměstnanci vykonávají jednotvárné činnosti nebo činnosti jednostranně zatěžující organismus. Jedná se např. o řízení motorových vozidel atp.

Doba nepřetržitého odpočinku mezi směnami musí být stanovena tak, aby zaměstnanec měl mezi dvěma navazujícími směnami alespoň 11 hodin nepřerušený odpočinek. Tento odpočinek lze zkrátit na pouhých 8 hodin, nicméně následující doba odpočinku musí být prodloužena o čas, o který byla zkrácena. Zákoník práce demonstrativním výčtem uvádí provozy, ve kterých takto rozvrhnout dobu výkonu práce a dobu odpočinku. Jedná se o nepřetržité provozy při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, zemědělstv&iacute