Účel článku a kontext jeho vzniku
Článek vznikl hlavně jako stručná analýza nerovného odměňování žen a mužů, neboli tzv. fenoménu gender pay gap (GPG), v kontextu mezinárodního srovnání situace v České republice a v Norsku. Jedním z důvodů, proč srovnáváme rozdíl v odměňování žen a mužů mezi naším státem a Norským královstvím, je dlouhodobější zkušenost s řešením uvedené tematiky v Norsku. Norsko je tak zajímavým objektem srovnání ve vztahu k situaci v ČR, kde bylo nerovné odměňování žen a mužů donedávna opomíjeno. Druhým důvodem je snaha přiblížit a zprostředkovat informace, které měl možnost nabýt tříčlenný tým brněnské obecně prospěšné společnosti Genderové informační centrum NORA během své krátké studijní cesty do Norska. Ta byla zaměřena právě na problematiku nerovného odměňování. Článek si neklade za cíl být zevrubnou vědeckou mezinárodní komparací, ale spíše na relevantních datech zvýraznit některé faktory a doprovodit je komentářem.
Čerpáme mj. ze studie zpracované mezioborovou expertní komisí s účastí zástupců zaměstnanců a zaměstnavatelů, kterou v r. 2006 svolal norský vládní kabinet. Jejím cílem bylo zpracovat studii zaměřenou na hledání řešení GPG. Dokument byl zveřejněn v r. 2008 [Ministry of Children and Equality 2008]. Dále využíváme informace z Pozičního dokumentu k nerovnému odměňování žen a mužů v České republice. Ten vznikl v r. 2016 díky projektu „Pozor na rozdíly v nerovném odměňování žen a mužů!“, který realizovalo GIC NORA společně s Kanceláří veřejného ochránce práv.
Co je GPG a jak jej měříme?
Nerovnost v odměňování mezi muži a ženami odkazuje na nejobecnější rovině k relativnímu rozdílu ve výši odměny za práci mezi muži a ženami [European Commission 2006]. Konkrétněji se jedná o jakousi „… příjmovou mezeru, která vyjadřuje rozdíl mezd mezi muži a ženami v procentech příjmů mužů. Tímto způsobem mužský příjem funguje jako jakýsi benchmark a vyjadřuje běžnou příjmovou hladinu pro dané odvětví, profesi nebo činnost“ [Válková, 2016:7].
Výpočet GPG není jednotný. Například Český statistický úřad využívá pro výpočet hrubé mediány mezd mužů a žen [ČSÚ, 2016], statistický úřad EU – Eurostat pak průměrné hrubé hodinové výdělky [Eurostat, 2016]. Z hlediska statistické analýzy jsou v některých ohledech mediánové hodnoty vhodnější, nejsou totiž přímo ovlivněny extrémními hodnotami. Hodinové výdělky jsou pak „očištěny“ od vlivu odpracovaných hodin.
Můžeme se setkat s adjustovanými (tzv. očištěnými) nebo neadjustovanými (tzv. neočištěnými) mírami GPG. V prvním případě jde o hodnotu rozdílu v příjmech, která vyplynula ze srovnání příjmů mužů a žen se srovnatelnými charakteristikami (např. věk, vzdělání, typ pracovního kontraktu, pracovní pozice, délka pracovních zkušeností, …). V druhém případě jde o rozdíl ve výdělcích v rámci ekonomiky jako celku – rozdíl ve výdělcích bez ohledu na jiné atributy než pohlaví. Adjustovaná míra GPG je zpravidla nižší „… a vyjadřuje rozdíl ve mzdách, který nelze vysvětlit odlišnými charakteristikami mužů a žen na trhu práce a jejich odlišnou pozicí“ [Válková, 2016:7].
Porovnání GPG v ČR a Norsku
Porovnání můžeme začít ilustrací rozdílu míry GPG v ČR a Norsku. Podle dat Eurostatu byla pro ČR v roce 2014 neočištěná míra GPG 22,1 %, pro Norsko pak 14,9 %. ČR se tak umístila v mezinárodním srovnání 30 zemí na třetím nejhorším místě. Vyšší míru GPG bychom nalezli jen v Estonsku a Rakousku. Norsko se umístilo na 14. místě, pod průměrem GPG evropské osmadvacítky (16,1 %) [Eurostat, 2016b].
Pokud bychom se podívali blíže na vývoj GPG vzhledem k některým osobním charakteristikám, zjistíme, že v případě věku má u nás pravděpodobně klíčový vliv mateřství. Nejvyšší hodnotu GPG totiž nalezneme okolo 35. roku věku, posléze GPG klesá a stoupá opět až po 65. roku[1]. V Norsku pak můžeme vidět pozvolný nárůst až do období mezi 55.– 64. rokem, kdy následně dochází k mírnému poklesu [Eurostat, 2016]. Příčinou může být jak rozdíl v participaci žen na trhu práce v době mateřství a péče o dítě, tak rozdíl v možnosti využít částečných úvazků (a setrvat v nich) v ČR a Norsku.
Můžeme vidět, že před GPG nechrání ani vzdělání, naopak, rozdíl v platech se v ČR i Norsku zvyšuje spolu s nejvyšší úrovní dosaženého vzdělání téměř přímo úměrně[2] [vlastní výpočty z dat Eurostat, 2016c]. Přitom jsou to právě ženy, které dlouhodobě dosahují vyššího stupně vzdělání než muži[3] [Eurostat, 2015].
Podíváme-li se na charakteristiky související s pozicí na trhu práce, vidíme, že v ČR nejde ani o otázku zaměstnání v soukromém nebo veřejném sektoru, míra GPG je zde podobná[4]. V Norsku je situace jiná. V soukromém sektoru je míra GPG cca o 8 % vyšší než v sektoru veřejném[5] [Eurostat, 2016b]. Pravděpodobně jde o důsledek striktnějších mzdových předpisů ve veřejném sektoru. Nutno však poznamenat, že ve veřejném sektoru je mzdová hladina nižší než v soukromém.
Hlavní poznatky o příčinách a některých důsledcích GPG v ČR a Norsku
Ekonomická aktivita žen se v Norsku v historii rapidně zvýšila a v současnosti je téměř srovnatelná s mírou ekonomické aktivity mužů. V ČR je míra ekonomické aktivity žen o poznání nižší[6], stále však nad evropským průměrem[7] [Eurostat, 2016d].
Norsko, stejně jako ostatní skandinávské země, vede statistiku v tomto parametru mezi zeměmi západní Evropy. Navzdory vysoké míře ekonomické aktivity žen najdeme v obou zemích rozdíly mezi zaměstnaností žen a mužů: obecně lze říci, že ženy pracují méně hodin, odlišují se i oborem zaměstnání, také nemají stejné pozice v hierarchii podniků a organizací. Norsko je zemí s nejvíce segregovaným trhem práce v Evropě.
Horizontální segregace trhu práce znamená, že ženy a muži se soustřeďují v odlišných oborech a odvětvích ekonomiky. V obou zemích nalezneme ženy převážně na pozicích souvisejících se zdravotnictvím[8], vzděláváním[9], veřejnou administrativou[10] a prodejem, resp. hotelnictvím a gastronomií[11]. Naopak minoritní podíl žen nalezneme na pozicích spojených se zemědělstvím, těžbou, transportem a finančnictvím [OECD, 2012][12].
Ačkoliv se vzdělanost žen s časem zvyšuje, přičemž se i mírně zvýšilo zastoupení žen v oborech dosud dominovaných muži (ekonomie, medicína, věda a technické obory), zůstává přesto jasně patrné genderové rozdělení.
Vertikální segregace pak znamená, že se muži a ženy koncentrují na rozdílných příčkách zaměstnanecké hierarchie. V ČR i Norsku jsou ženy ve srovnání s muži ve vedoucích pozicích zastoupeny méně[13] [OECD, 2016].
Je rovněž nutné zdůraznit rozdíl v odpracovaných hodinách – norské ženy sice mají vysokou zaměstnanost, nicméně celých 38,4 % jich v roce 2015 pracovalo na částečný úvazek[14]. Muži jej využívají pouze zřídka – ve 14,8 %. Naopak Česká republika se v tomto ohledu ocitá na druhém konci pomyslného kontinua, kdy je dostupnost částečných úvazků jedna z nejnižších (a nejméně využívaných) v Evropě. Pouze 9,3 % žen v ČR pracuje na částečný úvazek[15] [Eurostat, 2016e]. Liší se tak i objem týdenních průměrně odpracovaných hodin, kdy ženy dosahují nižších hodnot ve srovnání s muži[16] [OECD 2016b]. Na tomto příkladu lze dobře ilustrovat, jak může institut částečného úvazku fungovat jako příslovečná dvousečná zbraň. Obě varianty, jak nedostatek částečných úvazků (žádná alternativa k pečující roli zohledňující potřebu pokračovat ve výdělečné činnosti), tak dlouhodobá participace v rámci částečných úvazků (tím pádem nižší objem odpracovaných hodin a progrese rozvoje „lidského kapitálu“) mohou vést k podobnému důsledku v podobě vyšší pravděpodobnosti nižšího výdělku žen ve srovnání s muži. Nutno poznamenat, že jsou to také ženy, které tráví více času neplacenou prací[17] [Vohlídalová, 2012; OECD, nedatováno]. Další příčinou nerovného odměňování je proto dělba práce v domácnosti a péči.
Tyto nerovnosti v participaci na trhu práce mezi ženami a muži (skrze oba druhy segregace) pak ve spojení s jejich volbami v oblasti rodičovství a péče o domácnost vedou k reprodukci celé situace. Z ekonomického hlediska je totiž racionální snížit ekonomickou aktivitu (ujmout se pečující role), pokud je partnerův (jak jsme již ilustrovali, typicky jde o muže) výdělek vyšší. Další možností je participace na tzv. kompenzačních zaměstnáních, která umožňují sloučit obě role. Často jde o zaměstnání na zkrácený úvazek, mimo obor kvalifikace a nezřídka také ve veřejném sektoru [Válková, 2016]. Další faktor, který přispívá k zmíněné reprodukci – společenské předpoklady o pečující roli žen – se jasně odráží v podstatně konzervativnějších postojích populace ČR ve srovnání s Norskem k otázkám o chodu domácnosti, ekonomické aktivitě mužů a žen, rozložení péče nebo pozici ženy ve společnosti.
Norská vládní komise i norská socioložka Kjersti Ostbakken si však kladou otázku, zda jsou uvedené nerovnosti v platech důsledkem systematického znevýhodnění žen (např. diskriminace), nebo důsledkem rozdílných charakteristik a trajektorií mužů a žen. Po kontrole klíčových vlastností (srovnání hodinových výdělků žen a mužů pracujících na stejných pracovních pozicích s podobnými charakteristikami, jako vzdělání, zkušenosti aj.) zjistila norská expertní komise, že GPG téměř mizí [Ministry of Children and Equality, 2008]. Ostbakken pak uvádí 7 % [Ostbakken, 2016]. Pro ČR byla očištěná míra GPG odhadnuta na datech z r. 2010 na cca 17 %[18] [Válková, 2016], což nasvědčuje, že závěry norské komise o tom, že hlavním faktorem GPG je segregace pracovního trhu, nevystihují dostatečně situaci v ČR. Problematika GPG je zde o poznání komplexnější a dosud o ní nemáme jasnou evidenci.
Srovnání některých aspektů rodinné politiky ČR a Norska
Jednu z velmi významných rolí v oblasti zaměstnanosti, rozložení péče o závislé potomky a problematiky nerovného odměňování hraje institucionální nastavení v oblasti rodinné politiky. Mezinárodní analýza OECD naznačuje, že délka rodičovské dovolené a míra participace dětí na předškolní péči je spojena s mírou GPG [OECD, 2012].
Norsko disponuje několika opatřeními, jak podpořit zaměstnanost žen a soulad práce a péče. Jedním je celkový charakter tzv. rodičovské dovolené[19]. Klíčový rozdíl je v její délce. Jak mateřská[20], tak rodičovská dovolená[21] je v Norsku kratší. V ČR i v Norsku je u mateřské dovolené podpora navázána na předchozí výdělek. V Norsku je tomu tak i v případě rodičovské dovolené. V ČR je objem příspěvku dán předem, záleží na délce dovolené. V obou zemích je pak plnění vyšší v případě kratší verze rodičovské dovolené [Koslowski, Blum, Moss, 2016], což je jedním z prvků motivace pro předchozí a následnou ekonomickou aktivitu žen [Engel et al., 2015].
Jedním z klíčových rozdílů mezi srovnávanými zeměmi je instituce nepřevoditelné tzv. otcovské dovolené nebo otcovské kvóty (father’s quota), která je zavedena pouze v Norsku. V ČR bude její kratší, dobrovolnější alternativa dostupná od příštího roku[22] [MPSV, 2016]. V současnosti je její délka v Norsku 10 týdnů[23] (nelze využít v době „šestinedělí“) + 2 týdny v době po porodu[24]. Dalších 10 týdnů je vyhrazeno pro matku a zbývající část dovolené je možné rozdělit podle preference.
Téměř 70 % norských mužů rodičovskou dovolenou plně využívá, někteří si ji i prodlužují[25] [Statistics Norway, 2016]. V ČR rodičovský příspěvek pobírají jen necelé 2 % mužů [MPSV, 2016b][26]. Důležitost tohoto norského opatření spočívá kromě pozitiva možnosti pečovat o svého potomka také ze strany mužů a rovnějšího rozdělení odpovědnosti za péči o něj hlavně v tom, že snižuje míru motivace pro tzv. statistickou diskriminaci žen na trhu práce z důvodu předpokladu jejich výpadku z důvodu mateřství [Engel et al., 2015]. Norská vládní komise však uvádí, že je třeba pracovat na tom, aby se muži nepotýkali s překážkami v případě jejich zájmu využít dovolenou nad minimální garantovaný rozsah [Ministry of Children and Equality, 2008].
Dalším důležitým prvkem je charakter systému denní péče o děti, jeho provázanost se systémem rodičovské dovolené a doplňkové příspěvky v této oblasti. Architektura systému péče o dítě v ČR a Norsku vykazuje značné odlišnosti, které v důsledku souvisí s GPG.
Zatímco v Norsku jsou kapacity v předškolních zařízeních garantovány již od 1. roku dítěte [Engel et al., 2015], v ČR je tomu až v 5 letech [Kocourková in Koslowski, Blum, Moss, 2016], tento věk se však bude do roku 2020 postupně snižovat až na 2, čímž se Norsku značně přiblížíme [MŠMT, 2016]. Systém předškolní péče o dítě (zejm. do 3 let) prošel v ČR po listopadu 1989 devastací a dodnes nedokáže uspokojit poptávku [Pytliková, 2015; Válková, 2016]. Proto je u nás míra umístěnosti zejména mladších dětí do předškolních zařízení ve srovnání zemí OECD nejnižší[27]. S věkem dítěte se sice situace zlepšuje, oproti Norsku je však rozdíl stále znatelný[28] [OECD, 2016c]. Alternativy v podobě péče ze strany prarodičů a soukromé péče nejsou univerzálně dostupným řešením [Pytliková, 2015]. V Norsku navíc existuje tzv. příspěvek na péči (cash-for-care), který je určen rodičům dítěte od 1 do 2 let, které nenavštěvuje zařízení péče o dítě [NAV, 2016; Engel et al., 2015]. Norský systém péče je tak ve srovnání s ČR konstruován směrem k větší možnosti sladit péči i placené zaměstnání, a redukuje tak negativa spojená s dlouhodobými výpadky žen z trhu práce. Analýza institucionální provázanosti OECD v oblasti rodičovské dovolené a péče o dítě to v norském kontextu potvrzuje. Zatímco mezi dobou ukončení tzv. dobře placené (well-paid) rodičovské dovolené[29] a dobou nároku na místo v zařízení předškolní péče není v Norsku žádná mezera, v ČR je tento rozdíl 36 měsíců [Koslowski, Blum, Moss, 2016].
Závěrem
Jak bylo řečeno, jedním z rozdílů mezi Norskem a ČR je to, že zatímco v českém kontextu jsme stále spíše v počátku rozplétání složité a komplexní problematiky příčin a následků platové nerovnosti, v Norsku již panuje poměrně solidní shoda o tom, že hlavním faktorem GPG je zejména horizontální a vertikální segregace trhu práce, resp. rozdílné trajektorie žen a mužů. V ČR můžeme nicméně navíc zvažovat zmíněné limity institucionálního nastavení rodinné politiky a minimálně také vliv diskriminace a neprůhledný systém odměňování.
V obou zemích byl zformulován určitý návrh možných oblastí řešení, který je ve zkratce následující:
ČR [Válková, 2016]:
- Zprůhlednit systém odměňování (například vedením přístupných statistik mzdových hladin v podnicích) a zvýšit povědomí o mzdových hladinách mezi zaměstnanými.
- Zvýšit povědomí o problematice GPG a diskriminaci – jak mezi veřejností, tak v soudnictví.
- Zlepšit měření a analýzu GPG.
- Posílit roli Kanceláře veřejného ochránce práv (umožnit podávat žaloby ve veřejném zájmu), definovat práci stejné hodnoty a vyvinout metodiku pro její kontrolu ze strany Státního úřadu inspekce práce.
- Zvýšit mzdy ve feminizovaných odvětvích, zvýšit dostupnost zařízení předškolní péče a podporovat zapojení otců do péče, podporovat řešení slaďování práce a péče.
Norsko [Ministry of Children and Equality, 2008]:
- Posílit roli „antidiskriminačního ombudsmana“, zvýšit jeho financování a zlepšit v této oblasti legislativu a její vymahatelnost. Zprůhlednit odměňování (viz bod 1 v kontextu ČR).
- Zvýšit mzdy ve feminizovaných odvětvích veřejného sektoru.
- Zvýšit rozsah čerpání rodičovské dovolené otci.
- Motivovat zaměstnané pro návrat na trh práce v době péče o dítě.
- Rozvinout náborové a motivační programy pro zvýšení počtu žen ve vedoucích pozicích.
Zejména v ČR musí být strategie řešení GPG mnohostranná a komplexní a jedním z možných řešení na úrovni jednotlivých podniků může být provádění tzv. genderových auditů, kdy nezávislí experti a expertky na základě analýzy fungování firmy radí, kde je možno učinit změnu. Na tuto oblast se v současnosti zaměřuje MPSV v rámci Operačního programu Zaměstnanost[30]. Je však nutné rozvinout pestřejší paletu iniciativ, např. v oblasti podpory žen ve vedoucích pozicích, podpory genderově citlivého vzdělávání a kariérního poradenství a nestereotypních profesních a životních voleb a mnoha dalších, kde se nabízí prostor pro roli státu i neziskového sektoru.
Genderové informační centrum NORA je nevládní nezisková organizace, fungující od roku 2004, jejímž posláním je prosazovat rovnost žen a mužů v české společnosti. Svými aktivitami si klade za cíl především zlepšit postavení žen.
Studijní cestu podpořila Nadace Open Society Fund Praha z Fondu bilaterální spolupráce z programu Dejme (že)nám šanci, který je financován z Norských fondů.
Seznam použitých zdrojů
ČSÚ. 2016. Gender: Práce a mzdy – Metodika [cit. 27. 10. 2016]. Dostupné z: https://www.czso.cz/csu/gender/gender_pracemzdy-metodika
Engel, A., W. S. Barnett, Y. Anders, M. Taguma. 2015. Early Childhood Education and Care Policy review: Norway. OECD.
Eurostat. 2015. Tertiary education graduates [cit. 29. 10. 2016]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/eurostat/web/equality/data/database?p_p_id=NavTreeportletprod_WAR_NavTreeportletprod_INSTANCE_hQiTDQLCaz9M&p_plifecycle=0&p_p_state=normal&p_p_mode=view&p_p_col_id=column-2&p_p_col_count=1
Eurostat. 2016. Glossary:Gender pay gap (GPG) [cit. 27. 10. 2016]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Glossary:Gender_pay_gap_(GPG)
Eurostat. 2016b. Gender pay gap statistics – tables and figures [cit. 28. 10. 2016.]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/images/0/0b/Unadjusted_GPG_March_2016_update_04.03.2016.xls
Eurostat. 2016c. Mean hourly earnings by sex, economic activity and educational attainment [cit. 28. 10. 2016]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/eurostat/web/labour-market/earnings/database?p_p_id=NavTreeportletprod_WAR_NavTreeportletprod_INSTANCE_m00sWSq9tsNt&p_p_lifecycle=0&p_p_state=normal&p_p_mode=view&p_p_col_id=column-2&p_p_col_count=1
Eurostat. 2016d. Employment and activity by sex and age – annual data [cit 29. 10. 2016]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/eurostat/web/equality/data/database?p_p_id=NavTreeportletprod_WAR_NavTreeportletprod_INSTANCE_hQiTDQLCaz9M&p_p_lifecycle=0&p_p_state=normal&p_p_mode=view&p_p_col_id=column-2&p_p_col_count=1
Eurostat. 2016e. Part-time employment as percentage of the total employment, by sex, age and citizenship [cit. 30. 10. 2016]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/eurostat/web/equality/data/database?p_p_id=NavTreeportletprod_WAR_NavTreeportletprod_INSTANCE_hQiTDQLCaz9M&p_p_lifecycle=0&p_p_state=normal&p_p_mode=view&p_p_col_id=column-2&p_p_col_count=1
Koslowski, A., S. Blum, P. Moss. 2016. International Review of Leave Policies and Research 2016.
Ministry of Children and Equality. 2008. Gender and Pay: Facts, analyses and measures to promote equal pay. Ministry of Children and Equality.
MPSV. 2016. Vláda schválila otcovskou dovolenou. Ministerstvo práce a sociálních věcí. Rodina [online]. Praha: MPSV [cit. 3. 11. 2016]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/26739
MPSV. 2016b. Počet příjemců rodičovského příspěvku podle pohlaví. Ministerstvo práce a sociálních věcí. Vybrané statistické údaje [online]. Praha: MPSV [cit. 3. 11. 2016]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/10543
MŠMT. 2016. Poslanci schválili novelu školského zákona. Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy. Tiskové zprávy [online]. Praha: MŠMT [cit. 4. 11. 2016]. Dostupné z: http://www.msmt.cz/ministerstvo/novinar/poslanci-schvalili-novelu-skolskeho-zakona-2
NAV. 2016. Cash-for-care benefit. NAV [online]. NAV [cit. 4. 11. 2016]. Dostupné z: https://www.nav.no/en/Home/Relatert+informasjon/cash-for-care-benefits-for-the-parents-of-toddlers–805369180
OECD. Time spent in unpaid, paid and total work, by sex [cit. 31. 10. 2016]. Dostupné z: https://www.oecd.org/gender/data/timespentinunpaidpaidandtotalworkbysex.htm
OECD. 2012. Gender Equality in Education, Employment and Entrepreneurship: Final Report to the MCM 2012. Paris: OECD.
OECD. 2016. LMF1.6: Gender differences in employment outcomes [cit. 30. 10. 2016]. Dostupné z: https://www.oecd.org/els/soc/LMF_1_6_Gender_differences_in_employment_outcomes.pdf
OECD. 2016b. Average usual weekly hours worked on the main job [cit. 31. 10. 2016]. Dostupné z: http://stats.oecd.org/Index.aspx?DatasetCode=AVE_HRS
OECD. 2016c. PF3.2 Enrolment in childcare and pre-school [cit. 6. 10. 2016]. Dostupné z: https://www.oecd.org/els/soc/PF3_2_Enrolment_childcare_preschool.xlsx
Ostbakken, K. M. 2016. Pomalá konvergence v odměňování žen a mužů. Empirické důkazy z Norska. In: Sborník z mezinárodní konference k tématu nerovného odměňování žen a mužů. Brno: Genderové informační centrum NORA, Kancelář veřejného ochránce práv, s. 11–13.
Pytliková, M. 2015. Rozdíly ve výši výdělků ve vztahu k mateřství a dítěti v rodině. Národohospodářský ústav AV ČR.
Statistics Norway. 2016. Gender inequality is decreasing. In: Indicators for gender equality in municipalities [online]. Oslo, Kongsvinger: Statistics Norway [cit. 3. 11. 2016]. Dostupné z: https://www.ssb.no/en/befolkning/statistikker/likekom
Válková, J. 2016. Poziční dokument k nerovnému odměňování žen a mužů v České republice. Brno: Genderové informační centrum NORA.
Vohlídalová, M. 2012. Muži, ženy a neplacená práce v domácnosti v číslech. In: Pečuj a vypečeme tě: zpráva o neplacené práci v ČR. Praha: Gender Studies, s. 39–45.
Poznámky:
[1] 2014: do 25. roku (ČR 11,5 / NO 5,1 %), 25–34 rok (11,9/9,1 %), 35–44 rok (29/14,9 %), 45–54 (23,5/18,1 %), 55–64 (15,7/20,8 %), 65+ (27,7/18,3 %).
[2] 2014 výpočet na základě průměrné hodinové mzdy v eurech, vzdělan. kat. na základě mezinárodní klasifikace vzdělání ICSED 2011: ekvivalenty základního vzdělání (ČR 14,2 / NO 10,4 %), ekv. středního vzdělání s výučním listem a/nebo maturitou (19,1/16,3 %), ekv. bakalářského stupně (27,5/19,8 %), ekv. magisterského a/nebo doktorského stupně (26,3/19,7 %).
[3] V roce 2012 připadalo v ČR na 100 mužů 164,5 žen, které dosáhly vysokoškolského vzdělání. V Norsku je to pak 156,2 žen na 100 mužů.
[4] 2014: soukromý sektor ČR 23 %, veřejný 20,4 %.
[5] 2014: soukromý sektor NO 18,1 %, veřejný 10,3 %.
[6] 2015: podíl ek. aktivních z celkové populace 15 – 64 let: NO 73 % Ž, 76,5 % M; ČR 62,4 % Ž, 77,9% M.
[7] 2015: 60,4 % Ž, 70,9 % M.
[8] ČR 80,5 %, NO 82,9 %.
[9] ČR 77,4 %, NO 65 %.
[10] ČR 50,3 %, NO 52,7 %.
[11] ČR 53,0 %, NO 50,5 %.
[12] Data pochází z roku 2010.
[13] 2014: ČR cca 28 %/ NO cca 36 %.
[14] Pro muže i ženy jde o údaj pro věkovou skupinu 15-64 let.
[15] V případě mužů je to 2,2 %.
[16] 2014: ČR Ž 38,5/ M 41,9 hod.; NO Ž 31,6/ M 37 hod.
[17] ČR 2010 Ž 38 / M 15,4 hod./týden; NO 2010 Ž 24,5 / M 21 hod./týden, pozn.: Nejde o stejná data.
[18] Očištěná míra většinou vypovídá o tzv. nevysvětlené části GPG. Jde o část, která nesouvisí s charakteristikami, u kterých bychom to z hlediska pracovního trhu očekávali. Očištěné míry tedy mohou více nebo méně odkazovat k diskriminaci žen nebo k devalvaci jejich práce na pracovním trhu.
[19] V Norsku není formálně rozdělena tzv. mateřská dovolená a rodičovská dovolená. Pro celé období je stanoven název „porodní dovolená“ (birth leave), nicméně věcně lze tuto dobu pro lepší názornost rozdělit.
[20] ČR 28 týdnů, z toho 20–22 po porodu (14 povinných vč. 6 týdnů po porodu); NO 13 týdnů, z toho 10 po porodu (6 povinných).
[21] V ČR až do 3. narozenin dítěte (dávku je možno pobírat až do 4 let dítěte); NO 46–56 (cca 1 rok), resp. 49–59 týdnů v případě využití 3 týdnů před porodem.
[22] Jde o jeden týden dovolené v době 6 týdnů po porodu. Bude garantována dávka ekvivalentní 70 % výdělku.
[23] V roce 2014 byla snížena ze 14 týdnů [Engel et al., 2015].
[24] Toto období nemá garantovanou „náhradu mzdy“ – je závislé na individuálním vyjednávání.
[25] V roce 2014 jich využilo plnou délku otcovské kvóty nebo delší dobu 68,2 %.
[26] V roce 2014 to bylo 1,82 %.
[27] 2014: věk 0–2 ČR 5,6 % / NO 54,7 %.
[28] 2014: věk 3–5 ČR 80,5 % (3 roky 68,4 %) / NO 96,6 % (3 roky 95,3 %).
[29] Jde o dobu, kdy již dávka rodičovského příspěvku nedosahuje 66 % výdělku.
[30] Viz http://www.mpsv.cz/files/clanky/28193/TZ_-_MPSV_podpori_rovnost_muzu_a_zen_na_trhu_prace_v_ramci_OPZ.pdf
