Článek nabízí kolegyním a kolegům sociálním pracovníkům zkušenosti, které autorky nabyly v průběhu dlouhodobého projektu Profesní komory sociálních pracovníků, z. s. (dále jen PKSP) Mentoring nám otevírá dveře. Sdílením těchto zkušeností chceme povzbudit ostatní sociální pracovníky k využívání mentoringu jako přirozeného a dostupného nástroje podpory vzájemného učení se.
V článku popisujeme průběh projektu, jeho klíčové aktivity, a v závěru nabízíme jak shrnutí našich dosavadních zkušeností z praxe, tak i výstupy z průběžného anonymního hodnocení mentoringu od jeho účastníků.
Prvopočátek mentoringového projektu sahá do minulosti a souvisí s myšlenkou „kolegiálního konzultování“, kdy jsme v rámci profesního spolku zaznamenali poptávku po sdílení případů a situací z praxe, a to jinou formou, než ji nabízí obvyklejší a zavedenější supervize, metodické vedení apod. Zároveň jsme si v PKSP uvědomovali a z vlastní zkušenosti znali situace, kdy v rámci organizací na různých pozicích působí sociální pracovníci a pracovnice s neformální autoritou, kteří během let načerpali obrovské množství zkušeností – ty samozřejmě bývají uplatňovány v přímé práci s klienty, služebně mladší kolegové z nich však často čerpají spíše shodou šťastných okolností a nikoli cíleně. Když zkušený pracovník z organizace odejde, spolu s ním odcházejí také všechny jeho pracně nabyté zkušenosti a každý nově příchozí si vše znovu a znovu musí objevovat zcela sám. To nám přišlo jako plýtvání a začali jsme přemýšlet, jak tohoto zkušenostního potenciálu využít. O existenci mentoringu jsme věděli, věděli jsme i to, že se u nás využívá především v oblasti dobrovolnictví [1], v programech na podporu některých cílových skupin klientely (5P, Romský mentoring apod.), v oblasti sociální práce spíše tedy na podporu klientů, málokde na podporu pracovníků. Mentoringové programy zaměřené na samotné pracovníky běží ve školství, kde cílí na učitele, najdou se ale i v dalších resortech (zdravotnictví, věda, komerční sféra apod.).
S neformálním mentoringem, který takto nebývá nazýván, se během své pracovní kariéry skoro každý setká. Při zpětném pohledu bývají lidé schopni identifikovat důležité osoby, které potkali během studia či během své pracovní kariéry. Lidi, od kterých se toho nejvíce naučili, kteří byli jejich vzorem pracovním a zároveň často také vzorem lidským. Někdo, k němuž na začátku často s úctou a ostychem vzhlíželi, aby se v průběhu času stali jeho blízkými kolegy nebo i přáteli. Přirozenost a mezilidskou vzájemnost, která patří k neformálnímu mentoringu, chceme co nejvíce zachovat, ale zároveň mentoring ukotvit i formálně. To byl a je náš záměr – jak ale na to jít?
Když jsme se v PKSP rozhodli, že se mentoringu chceme věnovat, prvním úkolem bylo ustanovit skupinu, která mentoring nastaví pro potřeby členské základny spolku. To se stalo na konci roku 2016 a práce této skupiny probíhala částečně v roce 2017. Znamenalo to opakovaně se scházet a promýšlet mnoho otázek, které nás zprvu ani nenapadly a vynořovaly se s tím, jak mentoring získával základní obrysy. V první fázi byla mentorská skupina čtyřčlenná (Šimková, Ditrychová, Skřičková a Šrámková [2]) a z její činnosti vzešly základní principy, doporučené postupy i dokumenty k mentoringu. Zajímaly nás otázky: kdo je mentor, jaká je jeho role, jak ji nastavit, aby to bylo bezpečné jak pro mentorovanou osobu, tak pro mentora, a aby to ladilo s tím, co chce organizace, tj. v našem případě profesní spolek sociálních pracovníků. Literatura k mentoringu obecně je samozřejmě dostupná, nicméně bylo pro nás důležité vycházet z ní jako z inspiračního zdroje a základní otázky si vždy zodpovědět tak, abychom zohledňovali souvislosti týkající se kontextu naší organizace. Přes mnohé pochybnosti nakonec vždy převládla naděje, že má smysl s mentoringem začít a cítíme se na to jít do ostré fáze, kdy jej nabídneme prvním zájemcům. Pilotní mentoringové dohody následovaly v roce 2018. Stále jsme v procesu pilotování mentoringu v praxi, sbíráme zkušenosti jak mentorek, tak mentorovaných, zkušenosti zpracováváme, reflektujeme, porovnáváme mezi sebou i s odbornou literaturou a snažíme se mentoring v rámci naší organizace co nejvíce ukotvit, zobecnit a popsat. Text určený původně pro vnitřní potřeby mentorské skupiny spolku se nám podařilo přetavit do publikace, kterou jsme díky podpoře Nadace J&T v roce 2020 vydali jako odbornou příručku pod názvem Mentoring sociálních pracovníků: Jak na to? [3] pro další zájemce o mentoring v oblasti sociální práce. Příchod pandemie covidu-19 trochu zamíchal našimi plány, ale působil také jako určitý katalyzátor. Kromě práce související s vydáním příručky jsme své zkušenosti využili k uspořádání prvního kurzu mentorských dovedností v rozsahu 24 hodin. I tento kurz byl svým způsobem pilotní, zjišťovali jsme, která témata jsou z mentoringu pro účastníky nosná, jak vůbec mentoring učit, koho vybrat do kurzu jako vhodného účastníka. Jako klíčové se nám potvrdilo to, že účastníky kurzu mentoringu by měli být sociální pracovníci, kteří mají co předávat ostatním, sami mají ambici nebo uvažují z pozice vedoucího pracovníka o zavedení mentoringu ve své organizaci. Kurz plánovaný jako ryze prezenční jsme z důvodu pandemie nakonec museli převést do online formy, resp. kombinované formy. Jedním z výstupů plynoucích z této zkušenosti je to, že i další kurzy pro mentory zachováme jako kombinované, jen v jiném poměru, než tomu bylo v době protipandemických opatření. Distanční forma mentoringu není totiž ani v klidných dobách v praxi výjimečná a umožňuje propojit mentorované osoby s mentory, kteří by jinak byli nedostupní. V rámci kurzu je navíc pro jeho účastníky optimální si distanční mentoring vyzkoušet.
V průběhu roku 2021 také nadále pokračoval mentoring pro sociální pracovníky, členy databáze PKSP. Pokračovala tak pilotáž různých uspořádání – individuální mentoring osobní i distanční, distanční mentoring dvojic či skupinek. Ze všech těchto mentoringových kontraktů máme řadu poznatků, které se nám jeví jako důležité pro zavádění do funkční praxe. Kromě toho, že své zkušenosti mentorky spolu sdílejí, diskutují a osobně se ptají svých mentorovaných na jejich zpětnou vazbu k mentoringu, tak po ukončení celé mentoringové dohody je každý mentorovaný rovněž požádán o vyplnění anonymního dotazníku. Z celkem 19 lidí, kteří do současnosti mentoringem PKSP prošli, jej pouze 2 osoby nedokončily. Podle informací, které od nich máme, to souviselo s obdobím koronaviru. Ostatních 17 osob mentoringovou dohodu na 4–6 hodin mentoringu dokončilo, a také vyplnilo náš online dotazník. Souhrnná data z dotazníků nám umožňují získat ještě jiný pohled na to, co děláme, a prozatím nás utvrzují v tom, že jdeme správnou cestou.
Pro ilustraci přinášíme odpovědi na první dvě otázky z dotazníku pro mentorované [4]. Odpovědi jsme získali od všech 17 oslovených respondentů. V první otázce jsme dotazované žádali, aby počtem hvězdiček od 0 do 10 ohodnotili užitečnost mentoringu:
Možnosti odpovědí Responzí Podíl
10 / 10 10 58,8 %
9 / 10 6 35,3 %
7 / 10 1 5,9 %
1 / 10 0 0 %
2 / 10 0 0 %
3 / 10 0 0 %
4 / 10 0 0 %
5 / 10 0 0 %
6 / 10 0 0 %
8 / 10 0 0 %
V otázce č. 2 jsme se pak ptali, co přesně znamená počet vyznačených hvězdiček, a žádali respondenty o co největší konkrétnost:
- Setkání s mentorkou bylo příjemné, pohodové, poučné, měla nadhled a byla mi poradcem při řešených tématech. Díky mentoringu jsem si uvědomila, co je důležité, a již nemám obavy, které jsem měla dříve. Mentorka byla velmi konkrétní a odborně zdatná.
- Mentoring mě velmi posunul v tom, že díky konzultaci problematických věcí s někým zvenčí jsem se donutila dané problémy řešit. Oceňuji zpětnou vazbu od zkušeného pracovníka ze stejného typu služeb (sociálního poradenství). Také se mi líbilo síťování a propojování sociálních pracovníků navzájem.
- Podpora při řešení potíží v týmu, pohled zvenčí.
- Super. Možnost diskutovat, debatovat, sdílet a podívat se na problém z jiného pohledu, z pohledu mentora, možnost získat nové informace, nové postupy, které lze implementovat do stávající práce s klientem. Osobnost mentora – empatická osobnost, erudovaná odbornice, předává své získané zkušenosti.
- Mentoring byl obohacující, pomohl mi utřídit si myšlenky i pochyby, postupy a práci s klientem. Vytyčila jsem si jasná pravidla a hranice pro sebe i klienty.
- Znamená to, že mi mentoring pomohl ve vyjasnění mých profesních rolí, nastavení profesních hranic a naučila jsem se říkat ne.
- Pochopila jsem, čím je mentoring specifický (vs. supervize, terapie), měla jsem prostor si říct, co potřebuji, mentorka reagovala na mé potřeby, neříkala, co mám dělat, ale nabídla svůj pohled, svou zkušenost, inspirovala mě, mentoring měl pozitivní dopad v mém dalším směřování, mentorka mi sedla jako člověk (lidský, partnerský přístup, přirozená, otevřená komunikace) i jako odborník (inspektorka kvality, sociální pracovnice, managerka, zakladatelka organizace v jednom, což ladilo i s mými tématy), flexibilní čas i forma (Skype), oceňovala, povzbuzovala…
- Byla to pro mě cenná i nová zkušenost, ze které jsem se něco naučila, na něco jsem si přišla.
- Podpora kompetencí, vyjasnění role v organizaci.
- Jako pozitivní na mentoringu vidím: sdílení negativních zkušeností, motivace ke změně (jinému úhlu pohledu), zpětná vazba byla pro mě podstatná. Sdílení vlastních zkušeností mentorky.
- Individuální přístup, řešení konkrétních situací, propojování se souvisejícími tématy, jako je supervize, konzultace, poradenství.
- O této metodě jsem neměla moc povědomí, dostala jsem zde důležité informace a měla možnost si metodu trénovat.
- Náhled, konkrétní postupy, cílené dotazování, ukazování cest.
- Možnost vidět problém z jiného úhlu pohledu, najít jiná možná inovativní řešení.
- Pohled na situace i z jiné stránky, jednání s klientem, volení konverzace, techniky hovorů, aj.
- Pomohl mi posílit mé pracovní kompetence, ujasnit si mé postavení v kolektivu vč. zlepšení schopnosti adekvátních interpersonálních interakcí, pomohl mi ujasnit si zásadní znalosti a používání pravidel.
- Odbornost, profesionalita, klid, jistota, pomoc.
K citovaným výsledkům se jistě sluší poznamenat, jak tak vysoce pozitivnímu hodnocení rozumíme. Lidé, kteří do programu vstoupili, byli osobně velmi motivovaní, chtěli se ve své práci zlepšovat a byli připraveni na sobě pracovat. To je základ, od něhož se odvíjí pozitivní hodnocení. Přístup mentorek a jejich důsledná práce v oblasti pomoci se pak mohly šťastně propojit se vstupním pozitivním naladěním účastníků.
Závěrem přinášíme aktuální shrnutí našich zkušeností, které chceme nabídnout dalším zájemcům o zavádění mentoringu do praxe:
- Ne každý může být dobrým mentorem – mentor musí být jak odborník na svou práci, tak musí být také připravený podělit se o své zkušenosti – nejen úspěchy, ale i nezdary a zkušenosti s tím, co se mu nepovedlo.
- Mentor musí být schopen velkého respektu. Musí si být neustále vědom toho, že cesta mentorovaného nemůže být totožná s jeho cestou, že „jen“ nabízí a je na mentorovaném, co si z jeho nabídky pro sebe vybere.
- Výběr vhodného mentora je klíčový – hledají se osobnosti s nadhledem a náhledem (schopné sebereflexe).
- Mentoring je osobnější než supervize, koučování nebo lektorování. Mentor čerpá ze svých pracovních i osobních zkušeností a je v pořádku, když je (pro sebe neohrožujícím způsobem) při mentoringu použije a s mentorovaným sdílí.
- Formální mentoring může dobře fungovat jen tam, kde jsou pro něj v organizaci vytvořené vhodné podmínky. V základu to znamená, že mentoring je podporovaný vedením a jsou dobře vyjasněné role v trojúhelníku organizace–mentor–mentorovaný.
- Mentoring je pomocí, nikoli kontrolou [5]. Mentoring musí být pro mentorovaného i mentora bezpečný a neohrožující.
- Aby mentor byl svému mentorovanému co platný, potřebuje umět dobře naslouchat a klást otázky na formulaci cílů, na nichž chce mentorovaný spolu s ním pracovat, a především musí umět předávat své zkušenosti formou zkušenostního komentování. Leccos z toho mentoři samozřejmě umějí i odjinud než z kurzů mentoringu. Ohledně vzdělávání v mentoringu zastáváme „zlatý střed“, tj. nemyslíme si, že dobrým mentorem se někdo stane jen tím, že byl k tomu „jmenován či určen“, a pak ať dělá, co se mu zachce, ale ani si nemyslíme, že mentor by měl automaticky projít dlouholetým výcvikem. To samozřejmě může být výhodou, ale není to nutná podmínka pro to, dělat mentoring dobře.
- I mentoři potřebují mít podporu a zázemí, časový a místní prostor pro další sebevzdělávání, sdílení a reflektování zkušeností, mít k dispozici intervize, supervize, kurzy apod. Zdá se nám nezbytné, aby mentoři byli takto podporováni dlouhodobě, a vnímáme to jako etický základ mentorské práce – mám-li být mentorem někomu dalšímu, potřebuji nad svou prací přemýšlet, průběžně ji reflektovat a obohacovat o nové prvky.
- Aby mentoring nebyl v organizaci cizorodým prvkem, musí přirozeně zapadnout do dalších forem práce se zaměstnanci.
- Dobrý výběr a spárování mentoringové dvojice napomáhá úspěšnému průběhu mentoringu.
- Mentoring je vhodný jak pro pracovníky, kteří v nějaké oblasti právě začínají, tak i pro ty zkušené. Budou se však lišit jejich mentoringové cíle. Zatímco u nováčků hodně půjde o předávání dovedností, u zkušených pracovníků mentoring může napomoci integraci různých zkušeností, cizelování některých jemných nuancí práce nebo také může jít o „rozhlížení se“ po krajině dalších možností profesního růstu.
- Mentor předává své zkušenosti a pohled, stejně tak se ale zajímá o zkušenosti a pohled mentorovaného.
- V průběhu mentoringu se mohou vyjevit zcela nové obzory, které z důvodu pracovní rutiny nebo typizovaného pracovního prostředí nebyly viditelné.
- Mentoring může pomoci v prevenci syndromu vyhoření a také v novém nastartování pracovního elánu a optimismu.
Věříme, že nabídkou svých zkušeností s mentoringovým projektem můžeme být užiteční dalším kolegům a kolegyním, kteří s mentoringem začínají nebo ho podobně jako my již rozvíjejí. Tento text proto není jen informativní, ale je to zároveň také pozvánka k vzájemné výměně zkušeností.
Šimková Lenka,
lektorka a terapeutka, vedoucí projektu mentoringu, Profesní komora sociálních pracovníků
Ditrychová Lucie,
manažerka sociálních služeb v Centru pro integraci cizinců, Profesní komora sociálních pracovníků
Skřičková Zuzana,
sociální pracovnice věnující se lidem s duševním onemocněním, mentálním hendikepem, Profesní komora sociálních pracovníků
Použitá literatura a zdroje
ŠIMKOVÁ, Lenka, Lucie DITRYCHOVÁ, Zuzana SKŘIČKOVÁ a Petra ŠRÁMKOVÁ. 2020. Mentoring sociálních pracovníků: Jak na to? Příručka pro mentory. Praha: Profesní komora sociálních pracovníků. ISBN 978-80-270-7456-3.
[1] Zde chceme především zmínit podnětnou publikaci Mentoring: výchova k profesionálnímu dobrovolnictví autorek Brumovské a Seidlové Málkové, vydanou Portálem v r. 2010.
[2] Od roku 2018 do současnosti čítá mentorská skupina PKSP mentorky tři (Šimková, Ditrychová a Skřičková).
[3] ŠIMKOVÁ, Lenka, Lucie DITRYCHOVÁ, Zuzana SKŘIČKOVÁ a Petra ŠRÁMKOVÁ. Mentoring sociálních pracovníků: Jak na to? Příručka pro mentory. Praha: Profesní komora sociálních pracovníků, 2020. ISBN 978-80-270-7456-3.
[4] ŠIMKOVÁ, Lenka. Mentoring ‒ dotazník pro mentorované. Www.survio.com [online]. [cit. 2021-7-29]. Dostupné z: https://my.survio.com/A9T9G2X7C9T9J4F1W1N6/data/index
[5] Máme na mysli systemické rozlišení mezi pomocí, kde pracujeme na základě dojednané zakázky, a kontrolou, kdy pracovník pracuje na svém cíli, který je z jeho hlediska pro klienta potřebný, není s ním však dojednaný. Více o pomoci a kontrole např. v publikaci Ivana Úlehly Umění pomáhat: učebnice metod sociální praxe (SLON, 2005).
